HUMAN Resources is PUBLIC Innovation Von Roland Wäger / Inhaber von Avalect HR-Executive Consulting

Avalect HR-Executive Consulting


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CH-8038 Zürich-Wollishofen

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In der heutigen Zeit werden rund 50% mehr Analyseverfahren, Messmethoden, Gutachten und berufsbezogene Persönlichkeitsanalysen in ein Auswahlverfahren eines geeigneten Mitarbeiters zur Anwendung beigezogen als noch im Jahre 2012 (von 10 Fachstellen werden bei 6 Fachkräften Analyseverfahren eingesetzt auf Führungsstufe sind es 8.5 von 10). Natürlich kann es beängstigend wirken, wenn Analysen, welche elektronisch durchgeführt werden, über das eigene Gruppenverhalten oder die Kritikfähigkeit genaue Auskunft geben...


























ROLAND WÄGER

Geschäftsführer


Avalect HR-Executive Consulting
























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Auch ist das Gefühl, welches durch eine Analyse geweckt wird, ist für viele nicht sehr angenehm. Personen, welche erst kürzlich eine Analyse durchgeführt haben, können bestätigen, dass die Auswertung eine gute Aussagekraft bei diversen Faktoren wie z.B Verhalten in Stresssituationen, Kritik oder Teamverhalten aufzeigt. Ein Personaldienstleister in den USA wird zusammen mit Google schon sehr bald ein Rekrutierungssystem mittels KI (Künstlicher Intelligenz) für die Vorselektion von Bewerbungsdossiers einführen. Das HR-Analyseverfahren ist bereits soweit, dass die harten Skills mit den Bewerbungs-Dossiers abgeglichen werden können und nur die Kandidatendossiers dem HR vorgeschlagen werden, welche auch die verlangte Quote erreichen. Bei positiver Analyse vereinbart die Software automatisch einen Termin mit dem Bewerber und dem HR-Berater.


Als Coach und Berater haben wir die Entwicklung dieser Analyseverfahren unterstützt und zum Teil ohne es zu wissen mitentwickelt. Die Daten fliessen automatisch in die Datenbank von Softwareherstellern von Personalanalysen. Selbstverständlich geschieht dies unter dem Aspekt des Datenschutzes und absoluter Anonymität. Doch die Datenerhebung wird für Big Data Analysen genutzt. Diese fliessen wiederum in die Bewertungsgrundlagen neuer Analysen ein. Heute können wir von einer sehr hohen Genauigkeit solcher Verfahren ausgehen.

























Dem Trend zu noch besseren Verfahren haben wir den gesellschaftlichen Veränderungen in der Nutzung von digitalen Medien zu verdanken. Siri und andere erkennen mittlerweile nicht nur die Stimmen, sondern auch Dialekte. Google präsentierte einen Kopfhörer, welcher über 15 Sprachen direkt übersetzt. Gesichtserkennungssoftware vermag jede Falte und Mimik zu erkennen. Satzzusammenstellungen können Aufschluss über die grammatikalische Fähigkeit, Ausbildung und Interpretationsweisen geben. Die Analysen in der heutigen Zeit sind keine einfachen Programme, welche Parallelitäten mit einem Algorithmus vergleichen. Solche Analysen beruhen auf Erfahrungswerten, welche über Tausende von Analysen ausgewertet, verglichen und durch psychologische Gutachten penibel justiert werden. Selbst ihre Tagesform wird erkannt und mit möglichen Variablen verglichen.


























Human Ressource Prozesse und Erfahrungen sind in der Zwischenzeit in zahlreichen Softwaretools abgebildet und entwickeln sich mit der fortschreitenden künstlichen Intelligenz Jahr für Jahr weiter. Softwaretools, welche einst für die Sondierung von potentiellen Kandidaten entstanden sind, finden sich in Handys, Software für Sprach-, oder Verhaltensmustererkennung. Selbst in der Werbung, dem Marketing und in der Forensik werden heute Werkezeuge aus dem HR angewendet.


Indirekt entwickeln wir Menschen unbewusst Analyseverfahren mit und gestalten so auch unsere Zukunft in der Personalauswahl.  


Dies ist keineswegs Schwarzmalerei. Die Entwicklung der fortschreitenden Digitalisierung im Bereich Human Resources führt zu Disruption in den HR-Abteilungen. Aber aus Sicht von Stellensuchenden und innovativ denkenden Menschen erzielt sie durchaus auch positive Effekte.


Am meisten interessiert die Bewerber wohl das verbesserte Auswahlverfahren von Kandidaten in den Personalabteilungen. Sicher haben Bewerber bereits Erfahrungen mit nicht verständlichen Absagen gemacht. Unsere tägliche Arbeit sowie unzählige Kontakte mit HR Persönlichkeiten, Geschäftsführern und Stellensuchenden bestätigt, dass Menschen nicht immer objektiv entscheiden. Vor allem aber ist erschreckend, dass Dossiers durch unerfahrene Personen analysiert werden. Manch ein gut ausgebildeter Kandidat mit ausgezeichneten Fähigkeiten fällt so durch das Netz der Willkür oder der fehlenden Erfahrung. Manchmal hat man aber auch Glück und gerät an Personaler, die ihr Handwerk verstehen.


























Die elektronischen Analysetools lassen keine Willkür zu.


Wenn das Foto nicht sympathisch erscheint, ist dies für ein System nicht relevant. Vielmehr werden die wirklich wichtigen Angaben im Werdegang mit den gestellten Anforderungen verglichen. Ein Matchingwert wird erstellt und dem zukünftigen Vorgesetzten und HR vorgeschlagen. Die Ambivalenz und Willkür wird somit ausgehebelt und die Chancen erhöht. So dass auch Menschen im höheren Alter oder mit mehr Erfahrung eine Stelle erhalten. Auch das Gender Thema wird somit «zum Glück» verschwinden.


























Ein weiterer positiver Effekt der Digitalisierung im HR wird die Reduzierung von Routinearbeiten im HR sein. Lohnzahlungen, Qualifikations- und Zwischenbesprechungen werden heute schon und in Zukunft noch vermehrt digital abgehandelt. Das HR erhält somit mehr Ressourcen für die persönliche Betreuung von Mitarbeitern. Somit kann die Menschlichkeit resp. die soziale und fachliche Förderung in den Abteilungen wieder vermehrt gepflegt werden. Wenn man die Geschichte des HR`s betrachtet wurden in den Jahren 1980 - 1990 maximal 100 Mitarbeiter durch einen HR Manager betreut.1990 - 2000 waren dies im Schnitt 200 und heute werden zum Teil 300 Mitarbeiter durch eine einzige HR Person betreut. Ein RAV-Betreuer betreut in etwa bis zu 400 Stellensuchende. Anhand dieser Zahlen ist die Disruption nicht erst seit heute durch die Digitalisierung zu erkennen. Diese Entwicklung ist wohl alles andere als gesund für ein funktionierendes HR System, geschweige denn wirtschaftlich konkurrenzfähig. Auch das HR wird von der Arbeitslosigkeit, resp. von der massiven Veränderung nicht verschont bleiben. «Wer sich jetzt nicht für die Zukunft rüstet, wird in Zukunft bestraft». Das grösste Risiko ist meiner Ansicht nach die Angst vor der Veränderung und die Widerstände, welche von Mitarbeitern gegenüber der fortschreitenden Digitalisierung herrschen. Führungskräfte, welche Agilität nicht leben und die Digitalisierung als Modeerscheinung halten oder Ängste schüren, gehören der Vergangenheit an. Mitarbeiter werden in den nächsten 5-10 Jahren Veränderungen erleben, welche den Komfortgedanken in Frage stellt.

























Stellen Sie sich vor, Sie leben in einer Arbeitswelt, bei der nicht die Anwesenheit gemessen wird. Vielmehr werden wir in unterschiedlichen Bereichen zu unterschiedlichen Zeiten eingesetzt werden können. Wir arbeiten nicht mehr für einen Arbeitgeber, sondern werden mehrere Arbeitgeber mit unseren Kompetenzen bedienen. Es wird darum gehen, unser Wissen da einzusetzen, wo es aktuell benötigt und gewinnbringend eingesetzt werden kann - auch «Skill-Sharing» genannt. Wir müssen uns an virtuelle Arbeitsumfelder, variable Arbeitsplätze und Pläne sowie länderübergreifendes Arbeiten gewöhnen. Jeder von uns wird zu einem Unternehmer, welcher für mehrere Unternehmen tätig sein wird. Dies ist kein Horrorszenario! Lebensqualität, in der wir uns aussuchen können, wo und wann wir unsere Arbeitsleistung zur Verfügung stellen wollen. Wir lernen andere Firmen, Prozesse und Menschen innerhalb eines Arbeitslebens kennen, ergo, die Routine wird nicht mehr den jeweiligen Arbeitsalltag prägen.



























Es ist heute schon in vielen Arbeitswelten etabliert...


Ein Arzt praktiziert in mehreren Spitälern, ein Autodiagnostiker repariert Fahrzeuge aller Marken, ein Aldi Mitarbeiter kann auch bei Globus arbeiten. Ein Ingenieur für Wasserkraft kann auch Wasserfahrzeuge mitentwickeln, ein Banker betreut konkursgefährdete Unternehmen, ein Head Hunter arbeitet für mehrere Firmen. Die Welt eröffnet jedem von uns mehr Lebensqualität, in der wir uns aussuchen können, wo und wann wir unsere Arbeitsleistung zur Verfügung stellen wollen. Wir lernen andere Firmen, Prozesse und Menschen innerhalb eines Arbeitslebens kennen, ergo, die Routine wird nicht mehr den jeweiligen Arbeitsalltag prägen.


Vorher aber gilt!


HR goes Public! In Zukunft werden potentielle Mitarbeiter von Firmen abgeholt, umworben und motiviert, die Stelle zu wechseln. Menschlichkeit, Work-Life-Balance, Work-Life Integration, Team and social behavior sind die Marketingmassnahmen des HR für die Zukunft. Als Headhunter und Coach für Firmen und Kandidaten im HR Bereich sehen und spüren wir die Veränderung täglich. Die Effekte und die positive Entwicklung im persönlichen, menschlichen Teil nimmt markant zu. Im Vordergrund steht vermehrt das eigenverantwortliche Handeln und weniger die Arbeit anhand industrialisierten Arbeitsprozessen. Wir gehen weg von der industrialisierten Arbeit. Arbeitgeber werden sich vielmehr um das Wohl und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern müssen.


Natürlich ist nicht alles Gold was glänzt. Die Vergleichbarkeit und Skalierbarkeit untereinander kann durch Analyseverfahren sofort aufgezeigt werden. Hinweise auf mögliche Erfolge, Veränderungen oder Missstände zeigen sich nicht erst Ende Jahr, sondern können monatlich eingesehen und kommuniziert werden. Transparenz für jeden! Und die Möglichkeit sich agil weiterzuentwickeln wird zu einer wichtigen Nebenaufgabe während der Arbeit. Wir wissen stets wo wir mit unseren Teams stehen und in welchen Bereichen Ausbildungsbedarf notwendig ist oder ob wir uns untereinander fördern können. Nicht der Vorgesetzte ist hauptverantwortlich für die Entwicklung seiner Mannschaft, jeder Einzelne nimmt an der Förderung von persönlichen und fachlichen Kompetenzen teil. Wir erhalten somit die Chance, an der eigenen Persönlichkeit zu arbeiten und Lücken durch Weiterbildungen zu schliessen, um dem Wettbewerb am Markt gerecht zu werden. Auch privat kann sich dies sehr positiv auswirken. Deshalb spreche ich von «HR ist Public Innovation».


Egal aus welcher Perspektive wir die Dimensionen des HR`s und der Arbeitswelt betrachten, der Mensch wird stets der Schlüssel für das Erschaffen und die Entwicklung sein und bleiben. Technologien verändern unser Verhalten, die Menschlichkeit kann dadurch noch mehr dazugewinnen. HR ist mehr als nur eine Stelle auf einem Organigramm, HR wird sich in den nächsten Jahren zu der tragenden Abteilung einer innovativen, agilen und erfolgreichen Unternehmung entwickeln können.


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