Welche Folgen Ghosting für Unternehmen hat

Ghosting spart keine Zeit. Es verlagert die Kosten lediglich

• Gute Kandidatinnen und Kandidaten springen ab.
• Die Arbeitgebermarke verliert an Glaubwürdigkeit.
• Negative Erfahrungen werden im persönlichen Umfeld und online geteilt.
• Frühere Bewerbende fallen als spätere Fachkräfte, Führungskräfte, Kunden oder Empfehlungsgeber weg.
• Recruitingkosten steigen, weil Vertrauen und Reichweite neu aufgebaut werden müssen.
• Mitarbeitende erkennen den Widerspruch zwischen kommunizierten Werten und tatsächlichem Verhalten.

Wer Respekt in Leitbilder schreibt, aber Bewerbende ignoriert, betreibt keine glaubwürdige Arbeitgeberkommunikation. Eine Arbeitgebermarke entsteht nicht durch Hochglanzbilder, sondern in jenen Momenten, in denen ein Unternehmen auch unangenehme Nachrichten anständig übermittelt.

So lässt sich Ghosting auf beiden Seiten vermeiden

Professionelles Recruiting benötigt keine komplizierte Technologie. Es braucht klare Regeln:

1. Jede Bewerbung wird sofort bestätigt.
2. Nach jedem persönlichen Kontakt wird der nächste Schritt mit einem konkreten Termin vereinbart.
3. Verzögerungen werden aktiv kommuniziert.
4. Für jede kandidierende Person ist intern eine verantwortliche Person definiert.
5. Absagen erfolgen zeitnah, respektvoll und der jeweiligen Prozessstufe entsprechend persönlich.
6. Kandidatinnen und Kandidaten teilen mit, wenn sie kein Interesse mehr haben.
7. Lohnrahmen, Aufgaben, Arbeitsmodell und Auswahlprozess werden früh transparent gemacht.
8. Prozesse werden so kurz wie möglich und so ausführlich wie nötig gestaltet.
9. Automatisierung unterstützt die Kommunikation, ersetzt aber nicht die menschliche Verantwortung.
10. Nach einer ausbleibenden Antwort erfolgt eine Erinnerung mit einer klaren Frist. Danach wird der Prozess offiziell geschlossen.

Ghosting und Datenschutz

Ghosting beendet die datenschutzrechtliche Verantwortung eines Unternehmens nicht. Wer nicht antwortet, besitzt weiterhin Lebensläufe, Zeugnisse, Kontaktdaten und möglicherweise besonders schützenswerte Informationen.

Der Eidgenössische Datenschutz und Öffentlichkeitsbeauftragte hält fest, dass Arbeitgeber nur Daten bearbeiten dürfen, die für die Beurteilung der Eignung für eine konkrete Stelle relevant sind. Nach Abschluss des Auswahlverfahrens müssen Unterlagen abgelehnter Personen grundsätzlich zurückgegeben und Kopien vernichtet werden, sofern kein Rechtfertigungsgrund für eine weitere Aufbewahrung besteht. Eine längere Speicherung für künftige Stellen setzt in der Regel Transparenz, einen definierten Zeitraum und die Zustimmung der betroffenen Person voraus.

Ein sauberer Recruitingprozess braucht deshalb klare Aufbewahrungsfristen, dokumentierte Zuständigkeiten und eine nachvollziehbare Löschung oder Anonymisierung.

Fazit: Eine Absage verletzt weniger als Schweige

Ghosting ist kein technisches Problem. Es ist ein Beziehungsproblem.

Unternehmen erwarten Zuverlässigkeit, Offenheit und Respekt von ihren Mitarbeitenden. Diese Werte müssen bereits im ersten Kontakt sichtbar werden. Gleichzeitig dürfen auch Kandidatinnen und Kandidaten Verantwortung übernehmen und einen Prozess mit einer kurzen Nachricht korrekt beenden.

Gerade bei Menschen, die lange nach einer neuen Stelle suchen, kann eine wertschätzende Rückmeldung entscheidend sein. Sie gibt Orientierung, ermöglicht einen Abschluss und bewahrt die Würde der betroffenen Person.

Als Headhunter und Personalberatung in der Schweiz und Liechtenstein versteht Avalect Recruiting deshalb nicht als Verwaltung von Lebensläufen, sondern als verantwortungsvolle Arbeit mit Menschen. Gute Personalberatung zeigt sich nicht nur bei einer erfolgreichen Vermittlung. Sie zeigt sich auch darin, wie ehrlich, verbindlich und respektvoll ein Nein ausgesprochen wird.

Quellenangaben: